近期，津市市组织部机关派出考察组对全市科级领导班子及领导干部进行年度考察，笔者作为考察组成员，参与了第三考察组32个单位的年度考察。通过考察发现，考察对象的优点和成绩容易掌握，而问题和缺点了解得很少，难以搞透彻。致使一些干部存在的问题无法被发现，有可能由小毛病演变成大问题。如何破解干部缺点考察难点，画准干部“问题”像成为当前干部考察中亟待解决的问题。

一、 反思现状

笔者梳理近年来的干部考察材料，发现对考察对象缺点的表述普遍存在模拟两可、无关痛痒和程式化、脸谱化倾向，具体表现为“三多”：

一是“模糊式”问题多。大部分缺点不够详细、具体。往往是写优点洋洋洒洒，写缺点一笔带过，如表述某干部缺点“工作不够细致”、“个性较强”；再如常用“有时、有些、过于、偶尔”等一些限制词加以弱化，如评价某干部“有时工作节奏慢了点”，“工作效率不高”，与其说是缺点，不如说是在为其解释。

二是“希望式”问题多。部分缺点直言不讳的少，如有的以“理论学习要进一步加强”、“亲和力要进一步增强”、“方式方法要进一步改进”等“进一步”希望的话进行缓解，还有的直接以“说话要注意场合”、“喝酒要注意控制度”等建议性的话来代替，回避主要缺点，拿小毛小病说事，无关痛痒，不够辛辣。

三是“概括式”问题多。大部分缺点抽象概括多，具体事例少，无法得到印证，诸如“有时有急躁情绪”、“抓工作有时过急”等；在语言表达上也不够鲜活，程式化、雷同化多，个性化语言少，“急躁”、“批评人不注意场合”、“不够大胆”等成了常见语。

二、剖析原因

一是考察人员业务素质有待提升。目前考察工作主要由负责干部选任的科室制定考察方案，组织召开考察工作会议，将考察任务进行部署，然后开展考察，一般没有专门的考前培训，对考察工作的业务知识没有系统经常的学习；再从考察人员来看，每次考察都有组工新兵，在个体素质上有差别，如有的考察人员知识面不广；有的考察人员综合素质不高，概括力、发现问题的能力较差；还有个别考察人员注重第一印象，凭经验办事，考察不够深入，以偏概全。

二是考察的方式方法有待完善。由于现行的考察方式只对考察对象作定性了解，难作定量分析，群众对领导干部的工作实绩及生活、社交方面的表现，很难用语言做出评价。少数考察人人员不讲究谈话的方式、方法，缺少必要的引导和交流，使谈话人反映不出深层次的问题；同时在谈话考察中方法简单、缺乏技巧；还有个别考察人员态度不积极，工作不认真，例行公事，考察流于形式。

三是谈话人存在“六不”现象。通过考察发现，大部分谈话人心存疑惑，不愿得罪人，处于“事不关己，高高挂起”的心态，还有部分谈话人本身语言表达能力不够、分析能力较差，普遍出现了“不想谈、不愿谈、不能谈、不敢谈、不实谈、不会谈的“六不”现象，导致考察对象谈成绩多，讲问题少，说面上的事多，涉及敏感的情况少，听到的实话少。

三、 对策建议

1.做足预习功。一是强队伍。重点加强对考察人员政策水平和法律意识、灵活运用心理学知识、提高工作责任感方面的培训，让谈话者具备谈话所必须的思想素质，掌握谈话所必须的专业知识，提高察人识人水平和发现分析问题的能力，并不断在实践中丰富和完善自己。二是重素材。考察前对岗位、考察对象先做分析，仔细分析拟任岗位性质、要求，区分正职和副职、行政和业务等领导岗位不同要求，从岗位需要角度把握人选的缺点和不足。要事先收集对象的工作总结、个人对照检查、民主生活会上的批评意见等材料，查阅干部档案、群众来信来访记录等资料，了解在历次考察材料中的缺点不足和调查材料中的结论。三是强责任。建立干部考察工作责任制，对在考察中不坚持原则，不按程序办事，群众反映的情况调查核实不深入、不细致，考察中掌握的情况未如实汇报，造成选人用人失误或出现问题的，以及违反干部考察工作纪律的，严格按照相关规定给予党纪政纪处分。探索建立谈话记录本人签名负责制度，对因谈话人向考察组提供情况不实，或故意隐瞒、歪曲、捏造事实，造成考察结论失真失实的，视情节轻重追究谈话人的责任。

2.做实现场功。一是造好氛围。考察前，通过多种方式讲明考察工作的重要性，申明纪律和组织原则，并由考察人员公开承诺绝不泄漏考察内容，引导参与人员打消谈缺点“得罪人”的顾虑。考察中，注重规范细节操作，谈话的场所必须相对独立和封闭，便于保密，避免受到影响和干扰；确定谈话对象时，由考察组根据谈话对象范围和考察对象所在单位干部名册随机公开指定，防止给人“暗箱操作”的错觉。考察后，出现因反映干部问题受到打击报复的，要立即组织人员进行调查，并严肃处理相关责任人员。二是定好范围。考察谈话既要在考察对象现工作单位了解情况，根据实际需要也可到过去的工作单位了解情况；既要考察干部的工作实绩，也要注意了解干部八小时以外生活圈、社交圈的情况，掌握考察对象德、能、勤、绩、廉等方面的情况，包括其配偶、子女的反映，切实全面的掌握考察对象的工作作风和道德品质。三是把好技巧。要多种方式并用，掌握谈话技巧，让谈话人员“谈”出缺点。比如，对性格内向、不善言辞的，可采用一问一答提问法；对性格外向、能言善谈的，可采用层层递进挖掘法；对顾虑较多、甚至不愿谈的，可采用消除隔阂征询法。要善于跟踪追击，抽丝剥茧“找”出缺点。注重把握谈话人的表情、语气和用词，从“正话反说”中发现缺点的“蛛丝马迹”。比如，在“做任何事都是亲力亲为”、“跟领导干部关系搞得特别好”等语境里，追问发现“统筹协调”、“积极性调动”、“对上对下”等方面的表现情况。

3.做精总结功。一是分析要透。对人选缺点的把握认定上，要在查阅材料、考察谈话、民主测评基础上，理出人选缺点的初步轮廓，再综合分辨，把本质问题、深层次缺点凸显出来。如指出的缺点是偶发的还是一贯的、是能力问题还是方法问题，得出的判断是本质问题还是小节问题、是品行问题还是性格问题，要形成清晰逻辑脉络。注重与个性、优点结合起来分析，做到相互呼应而不自相矛盾。二是表述要准。缺点表述力求精准，必须用客观事实说话。尽量采用素描方法，必须突出主要缺点，凸显个性特征。要因人而异、因岗而异，浓缩提炼谈话中反映出来的共性问题，通过有针对性、有侧重点的描述，把人选最主要的缺点写深写透，既不要夸张也不要缩小。三是语言要活。要把谈话中的生动例子、词汇原汁原味保留好，恰如其分地写明“短板”在哪里、“欠缺”在何处，“不足”到什么程度，具体表现在哪些方面，准确、形象勾勒出人选的“长短肥瘦”，比较生动的反映考察对象存在的问题。